Eesti töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenevalt tekib igal töölepinguga töötajal ühes kalendriaastas vähemalt 28 põhipuhkusepäeva (TLS § 55). Kuni Puhkuseseaduse (kehtetu alates 01.07.2009) jõustumiseni 01. jaanuar 2002 põhipuhkus vastavalt Eesti seadusandlusele ei aegunud ning nimetatud õigusaktis kehtestati esmakordselt puhkusenõude õigus kuni nelja viimase aasta eest antavale puhkusele, sealjuures enne seaduse jõustumist tekkinud puhkusereserv ei aegunud. Hiiglaslikud puhkusesaldod “lohisesid kaasa” ettevõtte puhkusearvestustes kuni 01.07.2013 vastavalt 01.07.2009 jõustunud TLS § 137-le. Uues TLSis lühendati ka puhkusenõude aegumistähtaega (TLS 68 lg 6), mis kehtib tänini, et motiveerida töötajaid võtma põhipuhkust välja igal aastal ja vältida ületöötamist ning pakkuda töötajale võimalust regulaarselt väljuda töörutiinist.
TLSist tulenevalt aegub töötaja puhkusenõue ühe aasta jooksul alates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse ja aegumine peatub ajaks kui töötaja kasutab emapuhkust, isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust ning ka juhul kui töötaja on aja- või asendusteenistuses.
Asjaolu, et TLS-is ei ole sätestatud põhipuhkuse aegumise peatumist ka töötaja töövõimetuslehe ajal, sai juba TLS-i kehtima hakkamise ajal 01.07.2009 Eesti juristide poolt kriitikat ning kuigi põhipuhkuse aegumise peatumise temaatika töötaja töövõimetusel viibimise ajal ei ole juhtunud leidma Eesti kohtutes käsitlust, ei ole välistatud, et võttes eeskujuks Euroopa Kohtu hilisemad seisukohad, võib ka Eesti kohus sellise võimaliku vaidluse korral lugeda puhkuse aegumise lisaks ka töötaja töövõimetuslehe ajal siiski peatunuks. Tööandjale ei ole töötajate põhipuhkuste katkestamine ja pidev edasilükkamine riskivaba ka seoses vastutusega töötaja tervise eest. Nimelt kui aastaid hiljem juhtub töötajal kujunema välja kutsehaigus, võidakse selle väljakujunemise põhjuste analüüsi puhul vaadata otsa ka sellele, kas tööandja täitis oma kohustust võimaldada töötajale regulaarset iga-aastast puhkust. (Viide: Advokaadibüroo Pohla & Hallmägi jurist, Elena Lass).
Kas kasutamata puhkus ikkagi aegub?
Euroopa Kohus on olnud juba 2018. aastal seisukohal, et tööandjad peavad töötajaid üles kutsuma kasutama oma põhipuhkust ning teavitama töötajaid nende põhipuhkuse kasutamise õiguse võimalikust aegumisest – kui tööandja neid kohustusi ei järgi, siis töötaja põhipuhkuse nõue vastava aegumistähtaja jooksul ka ei lõppe. Seejuures on Euroopa Kohus 2018. aastal selgitanud, et seda, et kas tööandja täitis piisavat hoolikalt vastavat teavitamiskohustust, peab tõendama tööandja.
Samad küsimused kerkisid uuesti esile ka Euroopa Kohtu 2022. aasta septembris vastu võetud otsuses, kus kohus võttis seisukoha, et Euroopa Liidu õigusega ei ole kooskõlas sellised siseriiklikud normid, mille järgi töötaja põhipuhkuse nõue aeguks seaduses sätestatud aegumistähtaja jooksul olukorras, kus tööandja ise ei ole tegelikkuses tööandjast tulenevatel põhjustel tekkinud (nt suure töökoormuse tõttu ettevõttes) kasutamata jäänud põhipuhkuse päevade puhul andnud töötajale võimalust seda põhipuhkust aegumistähtaja sees välja võtta. Võimaluse andmise all põhipuhkus välja võtta on kohus pidanud silmas sarnaselt varasemaga seda, et see seisneb tööandja kohustuses kutsuda töötajat üles oma põhipuhkust aegumistähtaja jooksul kasutama ning kohustuses töötajale põhipuhkuse kasutamist selgitama.
Kuidas peaks tööandja käituma, et ülaltoodud vaidlust töötajaga vältida?
Puhkuse eesmärk on tagada inimesele piisavalt ja regulaarselt töövaba aega puhkamiseks ja taastumiseks, mistõttu ei ole õiguspärane puhkuse andmata või kasutamata jätmine.
Puhkuste kasutamise ja töö ülesannete korraldamise kohustus lasub tööandjal, seega ei ole kehtiva õigusega kooskõlas puhkuse kasutamise õiguse edasi lükkamine näiteks intensiivsete ja oluliste töökohustuste tõttu. Puhkuse eesmärgiga on kooskõlas kohustus kasutada puhkus ära igakordselt igal kalendriaastal, et töötajal oleks võimalik taastuda ning hoida oma töö- ja eraelu tasakaalus.
Vastavalt TLS § 28 lg 2 p 3 on tööandja kohustuseks anda töötajale ettenähtud puhkust. Ülitähtis on sisekommunikatsioon personalitöötaja ja/või osakonnajuhi ning töötaja vahel, et võimaldada kõikidele töötajatele puhkus, kuid samal ajal ei peatuks ka ettevõtte tegevus. See paneb juhtidele kohustuse töökorraldamise viisil, kus on kohustused ja vastutused jaotatud nii, et igal töötajal on reaalselt võimalik välja võtta oma seadusest tulenev vaba aeg, ilma et peaks tundma, et tema pärast töö tegemine kannatab või kõik tegemata tööd kuhjuvad puhkuse järgsele ajale. See on oluline nii töötaja töövõime säilimiseks, kui ka tänapäeval palju kõneletud vaimse tervise seisukohalt.
TLS § 69 lg 2 kohaselt on tööandja igal kalendriaastal 31. märtsiks kohustatud koostama puhkuste ajakava, mis aitab saada terviklikuma ülevaate ettevõtte töötajate puhkuseplaanidest
Juristi kommentaarid
Euroopa Kohtu 2022. septembris tehtud otsus on Eesti tööandjates tekitanud parajat elevust. Ülesse on kerkinud küsimused – kas üldse ja kui jah, siis millal ja millised uued kohustused sellest ka Eesti tööandjatele võivad tuleneda?
Konsulteerisime antud teemat ka spetsialistidega ning toome välja Advokaadibüroo Pohla & Hallmägi juristi, Elena Lassi, järgnevad mõtted nimetatud Euroopa Kohtu otsuse kohta.
Milline paistab Eesti siseriiklik (töö)õigus Euroopa Kohtu 2018. ja 2022. aasta seisukohtade valguses, vajaks kindlasti põhjalikumat õiguslikku analüüsi. Teadaolevalt ei ole Eestis vähemalt hetkel veel väljatöötamisel TLS-i muudatusi nendes kohtuotsustes esitatud seisukohtadest tulenevalt. Kuigi Eesti õigusruumis kerkib ikka esile juhtumeid, kus siseriiklik kohtupraktika ei ole kooskõlas Euroopa Kohtu seisukohtadega, soovitaks siiski tööandjatel alati arvestada võimalusega, et Euroopa Kohtu otsustes võetud seisukohad on siduvad kõikidele liikmesriikidele ning töötajal võib olla võimalus edukalt Euroopa Kohtu otsusele Eesti kohtutes tugineda ka olukordade puhul, kus Eestis kehtiva õiguse ja varasema Eesti kohtupraktika kohaselt oleks õigus tööandja poolel.
Euroopa Kohus on 2022. aasta septembri lahendis põhipuhkuste aegumise rakendamise võimaluse sidunud sellega, kui tööandja on töötajaid eraldi tõepoolest ka teavitanud tööandja tõttu tekkinud kasutamata jäänud põhipuhkuse aegumise tähtajast. Euroopa Kohtu 2022. otsuse kohtujuristi ettepanekus on leitud, et seni kuni tööandja ei ole täitnud oma vastavat selgitamiskohustust aegumise kohta, ei saa aegumistähtaeg kulgema hakata. Lihtsustatult võiks seega järeldada, et TLS-is sätestatud põhimõte, mille kohaselt põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, võib sattuda ilma sellest asjaolust töötajat samal kalendriaastal teavitamata üksinda ohtu.
Saab välja tuua, et kohtuvaidluses oli aluseks kitsam situatsioon, kus kasutamata põhipuhkuse päevad olid tekkinud tööandja tõttu – suure töökoormuse tõttu ettevõttes ei olnud tööandjal võimalik töötajale põhipuhkuse väljavõtmist võimaldada. TLS-is seostub sellise situatsiooniga § 69 lõikes 5 nimetatud olukord, mille järgi on tööandjal õigus töötaja põhipuhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja initsiatiivil töötaja põhipuhkuste katkestamine ja seejärel veel ka nende puhkusepäevade järgmisse või veelgi hilisematesse aastatesse edasilükkamine ei ole Eestis siiski massiline ning seega temaatika kindlasti paljusid tööandjaid praktikas eriliselt just ei tarvitse puudutadagi. Tööandjatel, kus tööandjast tuleneval põhjusel katkestatud põhipuhkused töötajatel samal aastal siiski arvestatavas päevade mahus välja võtmata kipuvad jääma, tasuks selliste põhipuhkuste aegumisest konkreetsete töötajate teavitamise oma iga aasta lõpu tegevuste rutiinide hulka lülitamise peale siiski mõelda. Soovitaks tööandjatel sellistes olukordades konkreetsetele töötajatele teavituse kasutamata päevade arvust ja aegumiskuupäevast saata nimelt välja hiljemalt juba sellesama aasta, mille eest vastav põhipuhkus tekkis kuid kasutamata jäi, 31. detsembril – sellisel juhul võiks lugeda, et põhipuhkus standardse TLS-is sätestatud järgneva 1 aastase perioodi jooksul ära ka aegub. Juhul kui jätta eelmisel aastal kasutamata jäänud põhipuhkuse päevade aegumisest teavitamine alles uue aasta algusse või teha seda näiteks ajakavas või esmaselt hoopiski alles näiteks kuskil uue aasta lõpu poole vahetult enne arvatavat aegumistähtaega, võib see Euroopa Kohtu seisukoha järgi viia tõlgendusele, et aegumistähtaeg hakkaks kulgema alles alates teavitamisaastale järgneva aasta 1. jaanuarist ehk teisisõnu, hakkaks antud juhul kulgema alles 1 aasta tavapärasest aegumistähtaja algusest hiljem.
Kui tööandja teavitab töötajat sellisest kasutamata põhipuhkusest puhkuse tekkimise ja kasutamata jäämise aasta 31. detsembril, võib töötaja võimalust selline puhkus ära kasutada järgneva 1 aasta jooksul lugeda igati piisavaks ja mõistlikuks perioodiks. Kui tööandja tahab juurde veel täiendavat kindlust, võib tööandja olukorras, kus selliste põhipuhkuste väljavõtmine on ettenähtud 1 aasta sees siiski töötajast endast tulenevalt põhjendamatult takerdunud, kaaluda töötaja korduvteavitamist vahetumalt veel ka enne aegumistähtaega, näiteks hiljemalt mõned kuud enne aegumist, et teavitada töötajat veel kord viimasest võimalusest vastav põhipuhkus siiski välja võtta. Loomulikult olukord, kus tööandja ise aga ka järgneva 1 aastase perioodi sees kutsub töötajat jätkuvalt puhkuselt välja ega anna talle samal aastal ka hiljem võimalust puhkus siiski välja võtta, nihutab aegumistähtaega jälle edasi.
Võib arutleda selle üle, kui suurt praktilist ja sisulist väärtust Euroopa Kohtu seisukohad selliste kasutamata põhipuhkuste aegumisest teavitamise osas Eesti (töö)õiguse seisukohalt omavad. Korrektne Eesti tööandja täidab nimelt nagunii TLS-is sätestatud tööandja kohustust koostada igal aastal puhkuste ajakava, kandes sinna kohustuslikuna sisse ka kasutamata põhipuhkuse perioodi. Tööandja ise saab reguleerida ja peabki ajakavaga ju nagunii reguleerima selliste kasutamata põhipuhkuse väljavõtmise aegumistähtaja jooksul. Töötajal puudub võimalus ajakava olemasolul ise enda kasutamata põhipuhkust ajakavas ettenähtud perioodidest erinevatel perioodidel jooksvalt välja võtta. Samuti puudub töötajal tegelikult ka õigus ajakavva kantud kasutamata põhipuhkuse kasutamisest põhjendamatult keelduda. Siiski võiks tööandja eraldi teavitusfunktsioonil kasutamata põhipuhkuste aegumisest ka puhkuse ajakava korrektse koostamise puhul olla ka Eesti tööõiguses teatav väärtus: teadmine oma kasutamata põhipuhkuse aegumisest võiks motiveerida töötajaid esmalt oma puhkuseplaane põhjalikumalt läbi mõtlema ja enda soovidest tööandjale teada andma ning hiljem ajakavva kantud kasutamata põhipuhkusi omalt poolt põhjendamatult mitte katkestama/edasi lükkama. Kui töötajat ei ole kasutamata põhipuhkuse aegumisest teavitatud ja ta, isegi kui põhjendamatult, kasutamata põhipuhkust siiski ajakavas ettenähtud kujul kasutamast keeldub – ei ole päris selge, kas aegumine sel juhul rakenduks või mitte. Olukorras aga, kus töötaja täies teadmises oma kasutamata puhkuse aegumise kuupäevast oma kasutamata põhipuhkust põhjendamatult ära ei kasuta, rakenduks aegumine ilmselgelt. Kuna tööandjapoolne aegumisest teavitamine võib seega niisiis mõjutada töötaja käitumist ka Eesti tööõiguse puhul, on Euroopa Kohtu otsuses silmas peetud teavitamiskohustus asjakohane ka Eesti töösuhetes.
Lisaks eelnevale veel ka seda, et kui töötaja ja tööandja vahel on vaidlus põhipuhkuse aegumise kohta siiski tekkinud ning tööandja on kõigiti korrektselt käitunud ning töötaja põhipuhkust saab lugeda aegunuks, peab tööandja alati olema ka ise tark ning aegumise vastuväite töötajale tegelikkuses ka ise esitama ehk ilma tööandja sellise vastuväiteta kohus iseseisvalt aegumist ei rakenda – seda põhimõtet meenutab ka Euroopa Kohus oma 2022. septembri otsuses. Arvestades, et tööandja peab olema suuteline võimalike vaidluste korral ka tõendama, et töötaja tööandja teavituse kasutamata põhipuhkuse aegumise kuupäeva kohta ka kätte sai, tasub tööandjal läbi mõelda, kas võtta teavituse alla töötaja allkiri, paluda saata kättesaamise kinnitus tööandjale tagasi e-posti teel, vms.
Puhkuseplaneerimise muud valupunktid, millele tähelepanu juhtida
Kuna puhkuse eesmärgiga ei ole kooskõlas puhkuse välja võtmata jätmine ja puhkuste suurel hulgal reservi kogumine, siis tuleks ettevõttel analüüsida enda töökorraldust ja proovida leida vastus küsimusele: miks töötaja ei kasuta talle ette nähtud puhkust?
Ettevõtte juhtimise ja organisatsiooni tervise seisukohalt võivad põhjused olla erinevad ning viidata muuhulgas juhtimise, töökorralduslikele probleemidele või ressursi puudumisele. Lisaks viitab see ettevõtte riskide ebaefektiivsele juhtimisele, kui ühe töötaja käes on oluline info ja keegi ei ole võimeline teda asendama. Seesama töötaja võib ka ettevõttest lahkuda või haigestuda. Sellisel juhul on vaja ettevõttel veel väiksema aja jooksul leida asendus, et töö siiski tehtud saaks.
Puhkuse kasutamata jätmise põhjused võivad olla lisaks töökultuuris ning suhtumises. Toome välja mõned näited personalitöö praktikast lähtuvalt:
Ettevõtte puhkuste korralduse eesmärk ei ole pelgalt puhkusejääkide arvepidamine raamatupidamises või juriidilise nõude täitmine, vaid sügavam sisu. Eesmärk on töötaja töövõime ja tervise hoidmine. Sisekommunikatsiooni hõlbustamiseks on BDO Eesti klientide hulgas laialdaselt levinud praktika, kus palgalipikud on seadistatud selliselt, et nendel on kajastatud töötaja põhipuhkusejääk vastava kalendrikuu ning kalendriaasta lõpu seisuga. Küll aga esineb ka juhtumeid, kus töötajad kahjuks ei süvene enda palgalipikul olevasse infosse, mistõttu võib oluline info märkamata jääda.
-
Ebaefektiivselt korraldatud töö, st. ei ole asendajaid ja vajalikule infole ligipääs on ainult ühel töötajal.
-
Usaldamatus enda kaastöötajate ja/või tiimiliikmete suhtes.
-
Töötaja ei taha puhata.
Siin võib põhjusteks olla erinevad aspekte, kuid levinuimate hulgas on näiteks see, et töötaja ei soovi, et keegi tema töödele lähemalt ligi pääseks, kuna asjad ei ole korras või soovitakse varjata midagi. Samuti oleme kokku puutunud töötajatega, kellel on väga suur kohusetunne ise kõik ära teha või ka sellistega, kes tunnevad end asendamatutena.
On töötajaid, kes kardavad, et puhkuse ajal tööandja märkab, et ta ei ole asendamatu ja keegi teeb tööd paremini.
-
Töönarkomaanid, kes ei oska vaba ajaga midagi peale hakata. Seda esineb enim kõrge saavutusvajadusega inimestel, kellel on oht pikemas perspektiivis läbi põleda ning tänapäeval oluline töö- ja eraelu tasakaal ei ole paigas.
-
Oluline töötasu vähenemine puhkuse tõttu.
Kui ettevõttes suudetakse viia töötaja puhkusereservi kogunemine miinimumini, siis see võimaldaks töötajatel tegelikult puhata ja läbi selle parandada enda töötajate töövõime säilimist. Pikemas perspektiivis on see kindlasti väärtus omaette ettevõttele – töötajad on pühendunumad ja lojaalsemad ning seeläbi väheneks ka ettevõtja puhkusejääkide monitoorimis- ja teavituskohustus aasta vältel oluliselt.
Mõned nõuanded personalijuhi vaatest:
-
Planeerida puhkuse ajakava ette seaduses ettenähtud korras kaasates sh töötajaid.
-
Muuta puhkuste korraldamise ja saldo teatamise kommunikatsioon regulaarseks, sh võiks kaaluda puhkuse saldode info lisamist töötaja isiklikule palgalipikule ning kommunikeerida töötajatele, kuidas erinevates HR programmide iseteenindusportaalides enda puhkuse saldodel initsiatiivelt silma peal hoida.
-
Säilitada mõlemate osapoole jaoks mõistlik paindlikkus ning pidada silmas mõlema osapoole huve.
-
Otsese juhi kommunikatsioon, mitte ainult teavitamise osas, vaid ka töötajaga vesteldes ja tegelike põhjuste välja selgitamises, miks töötaja ei soovi minna puhkusele (sh. juurpõhjuse mõistmine). Põhjused võivad olla väga erinevad ja personaalsed, seega tuleks leida võimalusi aidata leida töötajal lahendusi.
-
Toimiv asenduste korraldamine, et töötaja ei peaks enne puhkust käima kolleege palumas asenduste osas vaid asendamine oleks läbi mõeldud ja töötajad asendamisteks koolitatud.
Lõppsõna
Oleme seisukohal, et kuna kohtupraktika antud küsimustes Eestis puudub ja Eesti seadusandlus ei sätesta ka kohustust pikendada puhkuse aegumistähtaega töövõimetuse perioodi võrra ning seadusest ei tulene ka tööandja teavitamiskohustust töötaja puhkusenõude aegumise kohta, siis parima ning töötajate suhtes heatahtliku puhkusearvestuse praktiseerimisel oleks soovituslik tööandjal Euroopa Kohtu otsust võimalusel enda ettevõtte puhkuste planeerimise- ja võtmise protsessides rakendada vältimaks hilisemaid vaidlusi.
Soovitame jätkuvalt kõikidel tööandjatel koostada korrektselt puhkuste ajakava ning kanda sinna lisaks jooksval aastal tekkiva põhipuhkuse perioodile ka töötajate varasemalt kasutamata põhipuhkuste olemasolul ka nende väljavõtmise periood.
Nendel tööandjatel, kellel esineb arvestataval määral vajadusi tööandja initsiatiivil töötaja põhipuhkuselt välja kutsuda ning kus samal aastal ei leita võimalust selline katkestatud põhipuhkus siiski ära kasutada, soovitame täiendava kindlustunde saamiseks põhipuhkuste aegumiste rakendamist. Selleks soovitame kirjalikku kommunikatsiooni - tööandjal tuleks sama aasta lõpu seisuga teavitada töötajat selliste põhipuhkuse päevade aegumiskuupäevast ning talletada ka info, mis aitaks hiljem tõendada, et tööandja sellise teavituse töötajale edastas ja töötaja selle ka kindlasti kätte sai.
Juhul, kui Teil tekib teema kohta täiendavaid küsimusi, palun pöörduge BDO ekspertide poole.